JUSTICE - Les actionnaires salariés et anciens salariés d’ EDF ont annoncé leur intention ce lundi 18 juillet de porter plainte contre l’État français pour ses décisions concernant l’énergéticien et leurs conséquences “spoliatrices” pour les actionnaires, à la veille de l’annonce du plan du gouvernement pour renationaliser le groupe à 100%.

“L’association Energie en actions (...) annonce introduire une plainte pénale avec constitution de partie civile contre l’État en tant qu’actionnaire majoritaire d’EDF pour mise en difficulté de l’entreprise au mépris de l’intérêt social de celle-ci et des intérêts de ses actionnaires minoritaires, du fait de décisions inconsidérées et spoliatrices”, indique cette association dans un communiqué dont l’AFP a pris connaissance lundi.

“La gravité des dommages infligés à l’entreprise s’illustre dans la chute vertigineuse de la valeur de l’action dont le cours est passé de 32 euros lors de l’ouverture du capital au public fin 2005 à 7,4 euros au moment de la déclaration le 6 juillet 2022 par la Première ministre que le gouvernement souhaitait détenir 100% du capital d’EDF” (contre 84% actuellement), fait valoir l’association, qui pointe également “l’augmentation non moins vertigineuse de l’endettement”.

Mise à l’arrêt de Fessenheim et prix de vente dérisoire

Principal grief de l’association, “ la vente, à prix inférieur aux coûts de production , aux concurrents d’au moins un quart de la production d’électricité nucléaire (100 TWh) d’EDF, selon le mécanisme dit de l’Arenh” (Accès régulé à l’électricité nucléaire historique), mis en place en 2010 pour éviter des poursuites de la Commission européenne, dans le cadre de la loi Nome, réformant le marché de l’électricité en France.

Ce mécanisme permet la vente par EDF d’un quart de la production d’électricité de ses centrales nucléaires à ses concurrents, l’idée étant de faire profiter les nouveaux fournisseurs d’énergie des bas coûts de production du parc nucléaire français.

L’association pointe également la mise à l’arrêt “pour des raisons purement politiques” des deux réacteurs de la centrale de Fessenheim en Alsace.

“Aujourd’hui l’État doit rendre des comptes sur la gestion exercée en tant qu’actionnaire ultra-majoritaire de l’entreprise, gestion qui a pour conséquence de spolier gravement de très nombreux épargnants”, conclut l’association, qui juge que l’État “traite EDF comme un simple outil de ses politiques jusqu’au point de la mettre en grande difficulté, en flagrante illégalité”.

Le titre d’EDF a été suspendu mercredi dernier à la Bourse de Paris, le temps de permettre à l’État de préciser, au plus tard mardi avant l’ouverture de la Bourse de Paris, les modalités de la renationalisation de l’énergéticien annoncée début juillet.

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TRAVAIL - Préférer le bien-être au salaire: il y a quelques années, on aurait jugé l’option... originale. Mais la crise sanitaire est passée par là et les talents, de plus en plus difficiles à attirer et à retenir, ont décidé de ne plus sacrifier le sens à la fiche de paie. L’ épanouissement n’est plus à l’économie. Un challenge de taille pour les entreprises qui doivent intégrer ces nouvelles aspirations, notamment pour répondre à la pénurie des talents.

Ce que veulent les talents

On dit par plaisanterie que ce ne sont plus les candidats qui passent les entretiens, mais les employeurs –c’est dire à quel point le rapport de force a changé. Or sur certains profils “pénuriques”, comme les développeurs, on n’est pas loin de la vérité... Ce qui est certain, c’est que les talents ne se contentent plus d’énoncer leurs attentes salariales . Ils osent challenger les employeurs sur des sujets comme le sens de la mission, les valeurs de la marque (notamment en matière d’inclusion), le bien-être, la formation et le développement des compétences.

Mais les organisations ne sont pas toujours au fait de l’importance nouvelle que recouvrent ces critères pour les candidats. D’après une étude récente publiée par Monster (“ The Future of Work ”, enquête menée en septembre 2021), les recruteurs mettent aujourd’hui l’accent sur la flexibilité en termes de travail à distance, alors que ce n’est pas la priorité pour les candidats –probablement parce que ces derniers la considèrent comme un acquis. D’après cette même étude, si les candidats restent attentifs à leur niveau de rémunération, ce qui se comprend aisément, ils recherchent aussi d’abord une mission qui a du sens, des avantages liés à leur bien-être, des horaires flexibles et des congés payés supplémentaires.

En France, le sens du travail arrive même en tête (à 42%, selon l’enquête Monster), devant le salaire. On voit bien que les temps ont changé: les talents sont beaucoup moins ouverts au compromis. L’argument économique ne suffit plus. La crise a amené chacun(e) à s’interroger sur ses priorités et à repenser son approche du travail. La dignité de l’emploi ne se mesure plus au statut ou à la paie, mais bien davantage à l’intérêt de la mission et aux valeurs de la marque. D’où la nécessité, pour les organisations, de revoir leur discours à l’aune de ces nouvelles priorités, et d’être transparentes sur la vision et l’impact. Il est probable que le fameux Responsable du bonheur en entreprise ( Chief Happiness Officer ) se mue en Responsable du sens ( Chief Meaning Officer ) ou voie sa feuille de route évoluer pour mieux répondre à ce qui nourrit aujourd’hui l’engagement des collaborateurs et la motivation des candidats.

Le sens, au-delà des apparences

Pour les recruteurs, le fait de porter son attention et ses efforts sur le sens et le bien-être, qui sont étroitement liés, n’est certes pas nouveau. La RSE ( Responsabilité Sociale des Entreprises, NDLR ) et la qualité de vie au travail font notamment partie des préoccupations des responsables RH depuis quelque temps. Mais la perception que les talents ont de leur propre valeur sur le marché de l’emploi a changé: c’est pourquoi leurs exigences, dans des domaines qui paraissaient, hier encore, accessoires peut-être, ou avant-gardistes, ont changé. Ces derniers attendent moins une proposition de valeur qu’une proposition de valeurs, qu’on réponde à cette quête de sens et d’inspiration qui les guide à présent. Et pas seulement de belles formules conçues pour attirer les candidats sur un site carrière; pas seulement une communication habile qui promet une expérience employé différente pour hameçonner les meilleurs candidats.

Aujourd’hui, les talents veulent des preuves, des garanties; ils se méfient des beaux discours. C’est pourquoi les organisations ont intérêt à travailler sur la marque employeur sans chercher à se faire passer pour ce qu’elles ne sont pas. Car il est certain que si les promesses ne sont pas tenues, les talents n’hésiteront pas à partir. Il faut donc être en mesure de rassurer d’emblée les candidats en leur proposant une expérience qui soit véritablement épanouissante, où l’on substitue l’utile à l’utilitaire, et où les perspectives sont ouvertes, non seulement en matière de développement des compétences et d’évolution de carrière, mais encore en termes de développement personnel. Certes, c’est beaucoup demander aux organisations, mais la pénurie exige de chacun qu’il hausse son niveau de jeu: voilà un challenge stimulant qui invite à l’optimisme, ne serait-ce qu’au regard de ses nouvelles règles, enclines à améliorer significativement la santé mentale des salariés.

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