Par Claude Goudron.

Tout d’abord une petite anecdote. C’était en 2007, Nicolas Sarkozy venait d’être élu et une de ses premières annonces a été : « nous allons dépoussiérer le Code du travail. »

J’ai bien entendu applaudi à cette nouvelle et j’ai patiemment attendu le passage à l’acte. C’est donc en 2008 que ce Code du travail dépoussiéré est arrivé, une experte du droit du travail est venue nous le présenter.

Je lui ai posé une question préalable :
« Pouvez-vous aller à la dernière page et nous donner le numéro de celle-ci ?
Elle m’a répondu :
« 3200 »

La version avant dépoussiérage ne comptait que 2800 pages. Sans commentaire !

Une exception française

Le Code du travail en Suisse est inférieur à 200 pages, au Danemark il n’y en a pas et une récente étude européenne confirme que c’est justement dans ce pays que les employés se sentent le plus en sécurité, principalement grâce à la flexisécurité mise en place depuis 20 ans.

Le Code pénal français compte 3041 pages, celui du travail 3800 pages, uniquement pour les conflits en entreprise privée. Pour le passage aux 35 heures ce ne sont pas moins de 400 pages qui y ont été ajoutées. Une histoire de fous !

Le même Code du travail pour les TPE et au Cac 40

À part quelques obligations liées au passage des différents seuils d’effectifs , le Code du travail s’applique à tous les salariés… mais pas aux fonctionnaires !

Nul n’étant censé ignorer la loi, le petit artisan perd un temps fou dans ce maquis réglementaire et se trouve dans l’illégalité en permanence et sans le savoir.

Exemple de stupidité du Code du travail avec la création en 2001 du document unique de sécurité en entreprise . Un chef d’entreprise ne peut pas y être opposé. Le problème est que ce document s’ajoute aux 72 registres qu’une entreprise se doit par décret de tenir à jour et mettre à la disposition de l’inspection du travail à partir de dix salariés.

Devançant l’incrédulité des représentants de l’État invités par notre député Michel Zumkeller pour le projet CIEL du ministre Renaud Dutreil , j’avais au préalable demandé à mon responsable qualité d’en faire la liste avec numéro, date du décret et décret d’application.

Après l’avoir découvert, le représentant de l’État m’a répondu : « Mais on n’a pas pu faire ça ! »

Mais si, ils l’ont fait et en ont même ajouté depuis !

Un seuil mortifère à 50 salariés

Une des plus stupides obligations du Code du travail est le passage de 49 à 50 salariés. En effet, il déclenche une liste de contraintes aussi impressionnantes que décourageantes.

Parmi les contraintes que chacun peut découvrir sur un site internet (la liste est trop longue pour les citer ici), le plus démotivant est le surcoût de 4 % supplémentaire sur la masse salariale.

Une conséquence de cette stupidité est qu’en France on compte 1600 entreprises à 49 salariés et seulement 600 à 50 salariés. Donc 1000 entreprises bloquent leur développement pour ne pas passer ce cap ! (source Insee)

Des textes d’un autre âge qu’on ne peut supprimer

Il existe dans notre Code du travail certaines aberrations qui ont la vie dure.

On peut citer le cas des boulangers qui ont obligation de fermer leur magasin un jour par semaine alors que le pain peut être vendu 7 jours sur 7 dans un magasin d’alimentation.

Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail, à boire « sans modération » car aucune limite n’est imposée.

Les mineurs n’ont plus le droit de monter sur un escabeau … Mais ils peuvent faire de l’alpinisme.

Les salariés qui travaillent pendant leurs congés peuvent être poursuivis… C’est tellement mieux de travailler au noir.

Des locaux dédiés à l’allaitement sont toujours obligatoires pour les entreprises de plus de 100 salariés … Mais pas le droit de venir avec un bébé.

Les 12 000 articles du Code du travail, qu’aucun patron n’est censé ignorer, ne doivent pas manquer d’autres contradictions !

Code du travail et prudhommes

Les deux sont extrêmement liés et là encore c’est une exception française. Nous avons vu que l’URSSAF disposait de sa propre  juridiction ; le Code du travail aussi, en l’occurrence, le conseil de Prud’hommes .

En France on aime bien complexifier les choses jusqu’à ce qu’elles deviennent des  monstres administratifs d’une lourdeur qui n’a aucun équivalent dans le monde judiciaire des pays évolués.

Le conseil des Prud’hommes se nourrit des complexités de notre Code du travail. Un chef d’entreprise qui n’a pas encore eu affaire à lui ne peut pas comprendre sa  nuisance ; et dans le cas contraire il prie pour ne pas y retourner, quitte à faire des concessions que les syndicats maitrisent bien.

La seule et première fois que j’ai été aux Prud’hommes j’ai été roulé dans la farine : pour un motif non contestable j’ai choisi de ne pas trop charger un salarié dans le cadre de sa démission afin qu’il ne soit pas handicapé pour trouver un autre emploi… ça m’a coûté à l’époque 40 000 francs.

Pour les rares cas de licenciements suivants, l’accompagnateur du salarié cherchait systématiquement à me faire dire que j’avais l’intention de le licencier. C’est un piège grossier mais que peu de chefs de petites entreprises connaissent, car admettre cette intention signifie que le procès est perdu, quel que soit le motif du licenciement. En effet, aux Prud’hommes on juge majoritairement sur la forme. La loi m’obligeant à un délai de réflexion de 48 heures, j’aurais perdu d’avance. J’en étais venu à lire bêtement un texte pré-imprimé et ne surtout pas en dévier.

En conclusion

Il faut supprimer le Code du travail dans sa version actuelle, le revoir en partant d’une feuille blanche et en limiter le nombre de pages à 200.

Il faut supprimer cette exception française que sont les Prud’hommes, qui datent de Napoléon, et utiliser la voie judiciaire classique.

Tout le monde serait gagnant et cela libérerait des finances que l’on pourrait transférer à notre justice qui en manque cruellement.

En France, avec à ce jour 3800 pages, nous restons en conflit permanent, y compris pendant la pandémie.

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Par Alain Goetzmann.

Depuis le 1 ^er mars, les 37 000 PME de 50 à 250 salariés sont censées avoir publié sur leur site Internet leur index de l’égalité professionnelle et l’avoir communiqué à leur comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail.

Sur une base de 100, elles auront mesuré les écarts salariaux entre hommes et femmes , l’écart entre les augmentations annuelles, l’écart dans les promotions, les augmentations au retour des congés maternité et la présence des femmes parmi les dix plus gros salaires des entreprises. Si la note est inférieure à 75, l’entreprise devra indiquer les mesures correctives qu’elle adoptera.

Comment garantir l’égalité des traitements pour les PME ?

Personnellement, j’ai toujours considéré – et rigoureusement appliqué dans mes entreprises, constituées autant de femmes que d’hommes – que l’égalité salariale, à poste équivalent, allait de soi. Mais cette mesure coercitive me laisse pantois car elle constitue un nouvel exemple de ce que la culture bureaucratique qui unit fonctionnaires et membres du gouvernement peut produire de plus éloigné des réalités du terrain.

Que dans les assurances, les banques, l’industrie, le grand commerce, les grandes entreprises, en général, qui proposent de nombreux postes aux contenus identiques, on veuille s’assurer que des politiques soient mises en œuvre pour garantir l’égalité des traitements, pourquoi pas.

Mais dans les petites entreprises, dont les hiérarchies sont quasiment inexistantes parce qu’aujourd’hui organisées en réseaux multipolaires, surtout les plus récentes, issues de l’écosystème des start-ups, on s’interroge.

Arrêtons de légiférer à tout-va

Nos législateurs clairvoyants savent-ils que dans ces entreprises, on ne recrute pas des robots stéréotypés et comparables mais des femmes et des hommes, souvent uniques dans leur spécialité, pour assurer une fonction unique, elle aussi.

Savent-ils que les recrutements aujourd’hui se font davantage sur les qualités humaines – les fameuses soft skills – que sur la compétence technique, beaucoup plus facile à apprendre que l’intelligence émotionnelle. Que les choix se fondent davantage sur la sympathie entre les dirigeants et celle ou celui qui postule que sur un processus mécanique de sélection ?

Il faut, dans notre pays, arrêter de légiférer à propos de tout et de rien ; arrêter de faire remplir des formulaires idiots à des entrepreneurs dont la vocation est de créer des richesses, pour eux et pour la collectivité ; arrêter de penser que la solution aux grandes questions sociétales viendra des entreprises. Dans les hautes sphères qui nous gouvernent il est de bon ton de regretter, avec des larmes de crocodile, l’écart grandissant entre le dynamisme des entreprises allemandes et celui des françaises .

Comment l’Allemagne a-t-elle traité le même sujet ?

D’abord, en limitant la règlementation aux PME à partir de 200 salariés et non de 50. Ensuite, en faisant simple : un employé qui se sent discriminé peut demander par écrit le salaire moyen de six personnes du sexe opposé occupant le même poste. Pas de bureaucratie. On fait confiance aux salariés et aux employeurs pour résoudre les éventuels problèmes.

Combien de temps faudra-t-il encore à nos élites parisiennes pour comprendre le fonctionnement du monde concret, celui qui prépare demain mais qui leur reste encore totalement étranger ?

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Sur le web

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