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      Le mécénat de compétences, ce moyen peu connu de donner un souffle nouveau à votre carrière - BLOG

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Wednesday, 27 July, 2022 - 08:41 · 3 minutes

    Beaucoup d’actifs ressentent aujourd’hui le besoin de remettre au cœur de leur vie professionnelle des actions participant à la construction d’un environnement responsable, éthique et durable. Une forme de participation citoyenne novatrice, dans un moment où faire société ne semble plus toujours évident. Beaucoup d’actifs ressentent aujourd’hui le besoin de remettre au cœur de leur vie professionnelle des actions participant à la construction d’un environnement responsable, éthique et durable. Une forme de participation citoyenne novatrice, dans un moment où faire société ne semble plus toujours évident.

    TRAVAIL - Aujourd’hui en France, 4 cadres sur 10 ont déjà effectué une reconversion. Plus de la moitié seraient séduits par l’idée d’un changement de vie professionnelle . Un constat qui traduit une crise de conscience majeure vécue par le salariat français. Dans les raisons invoquées pour justifier cette désillusion professionnelle vient en premier lieu la question du sens . Beaucoup d’actifs ressentent aujourd’hui le besoin de remettre au cœur de leur vie professionnelle des actions participant à la construction d’un environnement responsable, éthique et durable. Une forme de participation citoyenne novatrice, dans un moment où faire société ne semble plus toujours évident.

    Faire don de ses compétences

    Un constat critique qui s’assortit d’une conjoncture économique complexe. Les prévisions quant à l’inflation attendue pour l’année 2022 atteignent en effet les 5,5%. À titre de comparaison, le choc économique post crise des subprimes en 2008 avait élevé cette dernière à 2,8%, assortie d’un lot de conséquences bien connues. Une onde de choc qui touchera d’abord l’économie sociale et solidaire, privée de bon nombre des subventions qui permettent son essor. Faire don de ses compétences devient alors vecteur citoyen d’une part, et soutien à ce volet de notre économie d’autre part.

    Parce qu’il n’est pas trop tard pour se rendre utile et replacer l’entreprise au cœur de la cité en réponse à ce contexte, le mécénat de compétences émerge et se démocratise. Cette pratique se définit comme le choix par des entreprises de laisser à leurs salariés la liberté de consacrer un temps défini à des organisations diverses, au service de l’intérêt général. Gratifié d’une indemnité fiscale à hauteur de 66% du salaire des collaborateurs engagés, le mécénat de compétences permet de les maintenir actifs dans leur domaine. Une acculturation bénéfique pour les entreprises qui, au-delà de fidéliser leurs salariés, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle, offrent à ces derniers une agilité et une ouverture d’esprit précieuse en période de transition, tout en y trouvant un avantage économique.

    Beaucoup d’actifs ressentent aujourd’hui le besoin de remettre au cœur de leur vie professionnelle des actions participant à la construction d’un environnement responsable, éthique et durable.

    Un puissant vecteur citoyen

    Preuve s’il en fallait de son efficacité, 37% des personnes ayant eu recours au mécénat de compétences ont eu le sentiment d’être plus motivés dans leur travail. Qu’il s’agisse de missions ponctuelles de plus ou moins longue durée ou de travail partagé, les solutions sont nombreuses et peuvent trouver à s’adapter à toutes les professions, dans toutes les structures. Le mécénat de compétences n’est désormais plus seulement plébiscité par les collaborateurs et les associations bénéficiaires. Les chefs d’entreprises, eux aussi, commencent à entrevoir les bienfaits de ce type de partition du temps de travail sur la productivité et la rentabilité de leurs équipes, et 30% d’entre eux songeraient désormais à le mettre en place au sein de leurs structures.

    Qu’elles soient humaines - à l’échelle du salarié ou de la manière dont s’appréhende plus largement le sens que doit désormais revêtir le travail - ou économiques au niveau local et national, le mécénat de compétences satisfait toutes les exigences des défis qui nous attendent. Peut-être est-il donc temps de le considérer pour ce qu’il est: un puissant vecteur citoyen également capable d’apporter des solutions économiques pour outrepasser les obstacles à venir.

    À voir également sur Le HuffPost: Pendant le ramadan 2022, il aide des inconnus à trouver du travail

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      Ce que mon métier de psychologue du travail apporte aux salariés et à l'entreprise - BLOG

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Tuesday, 26 July, 2022 - 09:07 · 6 minutes

    J’interviens plus spécifiquement en tant que coach auprès d’une clientèle qui souhaite mieux s’épanouir au travail, mieux se réaliser et atteindre ses objectifs. J’interviens plus spécifiquement en tant que coach auprès d’une clientèle qui souhaite mieux s’épanouir au travail, mieux se réaliser et atteindre ses objectifs.

    TRAVAIL - Je suis psychologue du travail et coach. Mon métier consiste à comprendre les personnes , leurs représentations, motivations, comportements et relations avec elles-mêmes et les autres, en interaction avec leur travail et de les accompagner en vue d’un meilleur épanouissement professionnel , présent et futur.

    La psychologie du travail est une branche de la psychologie qui intègre de nombreuses connaissances notamment la psychologie sociale, cognitive, la psychométrie, la psychopathologie du travail. Au travers d’une compréhension multidimensionnelle des organisations du travail, elle favorise des changements (personnels, psychosociaux, organisationnels…) pour que les personnes et les entreprises puissent mieux atteindre leurs objectifs et projets en optimisant leur pouvoir d’agir. Elle permet un mieux-être psychologique et physique des personnes (santé au travail), mais aussi une meilleure performance des organisations.

    J’interviens plus spécifiquement en tant que coach auprès d’une clientèle qui souhaite mieux s’épanouir au travail, mieux se réaliser et atteindre ses objectifs. Mes clients sont principalement des entreprises qui font coacher leurs cadres ou des personnes qui décident de se faire accompagner, à l’insu de leurs entreprises.

    Psychologie du travail: un titre et des domaines d’intervention

    L’usage professionnel du titre de Psychologue est défini par l’article 44 de la loi n°85-772 du 25 juillet 1985 complété par l’article 57 de la loi n° 2002-303 du 4 mars 2002 qui fait obligation aux psychologues de s’inscrire sur les listes ADELI. En France, pour faire usage du titre de psychologue du Travail (bac+5), il faut être titulaire d’une licence et d’un master mention “psychologie” qui combine des cours théoriques, un mémoire de recherche, la réussite aux examens finaux et un stage d’au moins 500 heures.

    Le champ d’action des psychologues du travail est large: auprès des particuliers comme auprès des entreprises sur un mode individuel ou organisationnel. Il se situe dans des problématiques diverses ayant pour objectif la santé mentale et le développement des personnes favorables à l’épanouissement professionnel individuel et collectif, dans le respect du Code du travail. Dans cette perspective, je me suis intéressée au sexisme et à ses effets délétères sur les carrières des femmes. Elles sont plus nombreuses que les hommes à être diplômées de l’enseignement supérieur et curieusement elles sont moins nombreuses à tenir les postes du haut des organigrammes; elles sont payées moins et souffrent deux fois plus de burnout et de dépressions que les hommes. C’est un sujet de santé publique, de santé au travail, de droit social et de psychologie de travail...

    Les psychologues du travail peuvent exercer sous des statuts différents: salariat en entreprise avec ou sans l’usage de leur titre, dans des structures d’orientation et d’insertion ou en secteur clinique (consultation souffrance et travail), en association en cabinet de conseil (recrutement, outplacement, RH, RPS), en libéral ou à la direction de leur propre structure (SA, SAS, SASU…), comme j’interviens depuis 5 ans en ayant fondé ma société de conseil et coaching.

    Activités et domaines d’intervention

    En plus de 30 ans d’expérience, mon parcours s’est décliné sur un certain nombre d’activités:

    • Le recrutement et la chasse de têtes (adéquation des caractéristiques psychologiques et comportementales individuelles aux postes): c’est dans ce cadre que j’ai commencé ma carrière. Aujourd’hui, j’interviens ponctuellement dans le cadre d’évaluation psychologique des candidatures en lice.

    L’accompagnement est le cœur du métier du psychologue. J’ai accompagné plus de 500 personnes dans le cadre de:

    • La conduite d’outplacement: c’est-à-dire l’accompagnement des personnes dans le cadre de réorientation ou de recherche d’emploi (bilans de compétences, outplacements)
    • La pratique de coachings (individuels ou d’équipes) pour atteindre des objectifs professionnels comme faire face à des situations nouvelles ou difficiles
    • La prise en charge de situations liées à la psychopathologie du travail: burnouts, harcèlements, peurs et phobies, conflits de valeurs et souffrances éthiques ou lors de situations stressantes difficiles à surmonter seules comme la perte de motivation, de sens, de stress ou d’anxiété, de surcharge de travail, d’isolement, de conflits avec des collègues ou la hiérarchie, de difficultés d’adaptation à un changement…

    L’entreprise a besoin de mieux comprendre certains sujets qui impactent son organisation, son dynamisme et celui des effectifs. Comme la plupart des psychologues, j’interviens sur:

    • La conception et l’animation de formations, ateliers ou conférences sur les sujets de la psychologie du travail (recrutement, pouvoir, management, stress et émotions, management toxique, télétravail, résistances au changement, estime et confiance en soi, manager les personnalités difficiles, égalité professionnelle, se libérer du sexisme au travail…) comme je le fais régulièrement.
    • La création et l’adaptation des outils psychométriques (inventaires de personnalité, d’intelligence, d’aptitudes, de motivation, de sexisme), les inventaires d’intérêts ou de schémas professionnels ou des épreuves des assessments centers… J’ai réalisé un outil qui me permet de faire une cartographie des schémas individuels. C’est avec cet outil que j’ai repéré des différences entre les schémas des femmes et ceux des hommes.
    • La supervision et l’animation des échanges afin d’optimiser les organisations, les relations, les prises de recul, les réflexions éthiques ou techniques…

    Le psychologue du travail doit respecter le code de déontologie des psychologues. Le respect de la personne dans sa dimension psychique, le secret professionnel, la mise à jour des connaissances, le libre choix des outils et méthodes de travail en sont des piliers.

    Selon leurs spécialisations et appétences, les missions des psychologues du travail peuvent se situer davantage sur l’analyse et la réflexion sur l’organisation du travail ou des climats sociaux, en mode “méta” et se conclure par des préconisations, des rédactions de rapports ou des conduites de recherche. Environ 1/3 des psychologues ne font pas usage de leur titre et s’intègrent dans l’entreprise en assumant des missions liées aux ressources et relations humaines.

    Le titre de psychologue garantit un niveau de connaissances et de compétences adossé à une déontologie. Le savoir du psychologue ne relève pas de l’intuition, de la spiritualité ou des expériences de vie. Personnellement, je suis souvent choquée de voir des consultants s’emparer de certains sujets sans formation et diffuser des idées fausses: par exemple, avoir subi un burnout ne donne pas les compétences pour accompagner des personnes dans cette situation (tout autant que le fait d’avoir subi un cancer ne donne pas des compétences en oncologie…). Nous ne sommes pas tous et toutes des psychologues . La psychologie base ses pratiques et se fonde sur des théories fondées autant que possible. Alors, à propos de psychologie, si on travaillait plutôt avec des psychologues?

    À voir également sur Le HuffPost: La journée de travail terminée, ils partagent leur “after work routine”

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      Électricité, gaz... Les premières pistes du "plan de sobriété" de Macron

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Friday, 15 July, 2022 - 12:44 · 6 minutes

    À la demande du gouvernement, une nouvelle grille tarifaire pourrait voir le jour chez les fournisseurs d'électricité (photo d'illustration) À la demande du gouvernement, une nouvelle grille tarifaire pourrait voir le jour chez les fournisseurs d'électricité (photo d'illustration)

    ÉNERGIE - Consommer moins “collectivement”, “agir vite et fort contre les gaspillages” et mieux appliquer les règles existantes pour passer l’hiver au chaud , tout en agissant (en même temps) pour le climat . Sans rentrer dans le détail des efforts qui seront demandés ou exigés à tout un chacun, le chef de l’État a confirmé, lors de son interview ce jeudi 14 juillet , la “mobilisation générale” sur la consommation d’énergie , précisant que des premiers efforts se voient puisqu’“on consomme moins que l’année dernière”.

    Emmanuel Macron a demandé “aux administrations publiques et aux grands groupes de préparer un plan de sobriété énergétique” pour faire face à l’éventualité d’une coupure totale et de longue durée des livraisons de gaz russe vers l’Europe, qui représente 18% du gaz consommé en France. “Cette guerre va durer”, a-t-il également estimé.

    En anticipation et face à la hausse des prix de l’énergie, le gouvernement a déjà lancé, le 23 juin, trois premiers groupes de travail . Objectif? É tablir une feuille de route globale permettant de réduire la consommation d’énergie de 10% d’ici 2024 par rapport à 2019. L’ensemble du plan doit être présenté fin septembre, avec deux points d’étapes d’ici là.

    “Il faut passer de la parole aux actes”, a demandé de son côté l’opposition à gauche. “Ce sont d’abord les plus gros qui peuvent commencer à faire ces efforts”, a également pointé Adrien Quatennens. “Les 10% les plus riches consomment 20 fois plus que les 10% les plus pauvres”, au niveau mondial, a-t-il ajouté. Le HuffPost fait le point sur les pistes avancées pour les administrations, les entreprises et les particuliers.

    L’État pour montrer l’exemple

    Pour l’administration publique et les collectivités locales, le groupe de travail s’intitule “ l’État exemplaire”. Et pour le devenir, c’est la gestion du parc immobilier qui est présentée comme “prioritaire”, avec la volonté d’engager de nouveaux chantiers de rénovation thermique et de poursuivre les mesures de sobriété en matière de chauffage et de climatisation des bâtiments.

    Le code de l’énergie de 2016 prévoit déjà d’interdire le chauffage au-dessus de 19 degrés dans les entreprises et les établissements publics ou la climatisation dans les bureaux au-dessous de 26 degrés. “Une réduction d’un degré de la température de chauffe représente une diminution moyenne de 7% de la consommation de gaz” d’un bâtiment, fait valoir le gouvernement, qui appelle à ce que les règles s’appliquent.

    Les capteurs de présence, pour éteindre la lumière quand une pièce est vide, devraient également être multipliés. Une possible coupure de l’éclairage de certains bâtiments la nuit, comme la Tour Eiffel, a également été évoquée dans la presse ces derniers jours. À la mairie de Paris, on ne balaye pas l’idée d’un revers de main. “C’est un bon sujet à regarder, mais au plan national. Si jamais on doit décider d’éteindre la Tour Eiffel , il faudrait le faire de manière coordonnée par l’ensemble des grands monuments français”, explique-t-on au HuffPost . “La sobriété est un sujet essentiel sur lequel chacun peut prendre sa part et nous le faisons d’ailleurs depuis plusieurs années”.

    Concernant la consommation de carburants dans le secteur public, l’objectif est de ” renforcer l’attractivité du vélo et du covoiturage” , ainsi que de “favoriser le télétravail”. Il serait désormais possible de cumuler le forfait mobilité durable avec le remboursement partiel d’un abonnement de transports en commun et d’en bénéficier y compris lorsque le nombre de déplacements annuels de l’agent est inférieur à 100 jours.

    Les commerces et les entreprises sollicités

    Comment baisser la consommation d’énergie des magasins, des restaurants, des grandes surfaces ou encore des salles de concert? C’est la question posée aux deux autres groupes de travail. La gestion de la température dans ces bâtiments est également mise sur la table. La Fédération du commerce et de la distribution propose déjà de réduire d’au moins un degré la température dans les magasins, en la passant cet hiver 20 à 19 degrés en moyenne.

    Des dispositifs de contrôle de présence, des mobilités plus sobres, qu’il s’agisse de celle des employés ou des transporteurs de marchandises, sont également mis sur la table, comme différents dispositifs de soutien aux salariés (forfait mobilités durables, prime transport pour l’aide au carburant, auto-partage, ou encore label employeur pro-vélo).

    Côté éclairage, l’arrêté du 27 décembre 2018 sur les nuisances lumineuses prévoit que les vitrines de magasins de commerce doivent être éteintes à 1 heure du matin au plus tard ou 1 heure après la cessation de l’activité.

    “Je vais demander dans les toutes prochaines heures aux grands opérateurs, je pense à la SNCF, au secteur aérien, de dire dès la fin de l’été quelles sont les mesures supplémentaires qu’on peut prendre pour accélérer en termes d’éclairage, de consommation du quotidien”, a déclaré vendredi 15 juillet sur franceinfo Clément Beaune, ministre délégué chargé des Transports, rappelant que le secteur représente 30% des émissions de gaz à effet de serre.

    “Il faudra à l’automne, avoir pour l’hiver, un plan d’économies qui implique tout le monde, mais ça commence par donner l’exemple dans nos grands secteurs et nos grandes administrations.”

    De simples incitations chez les particuliers?

    Faut-il également s’attendre à des contraintes chez les particuliers? Le gouvernement et certains dirigeants de grands groupes du secteur de l’énergie ont déjà demandé aux Français “un effort immédiat, collectif et massif” . Principales recommandations: ne pas laisser brancher ses appareils électriques ou ses lampes quand ce n’est “inutile”.

    Ce qui reste une simple recommandation, sans contraintes, ni obligations, ce qui serait dans tous les cas très difficile à mettre en place, sauf à limiter le nombre de kilowattheures délivré à la taille des foyers ou du domicile. “La mobilisation générale, ça veut dire, oui, qu’il faut tous faires efforts dans nos vies quotidiennes”, a juste expliqué Clément Beaune ce vendredi matin, rappelant que pour l’instant ”ça veut dire aussi les gros avant les petits”.

    “Ce n’est pas une forme d’austérité énergétique, ce n’est pas une forme de punition, c’est juste reconnaître une situation difficile. Une mesure d’incitation est cependant déjà réclamée aux fournisseurs d’électricité: revoir leur grille tarifaire pour mettre en place des contrats plus avantageux pour les Français et les entreprises qui réduiraient leur consommation pendant les périodes de tensions du réseau.

    Une forme de contrat gagnant-gagnant économiquement et écoresponsable, sans mesure punitive pour les Français.

    À voir également sur Le HuffPost: Crise de l’énergie : en 1973, les (gros) efforts des Français pour éviter la pénurie

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      Le management ne fait plus rêver et c’est une excellente nouvelle pour les entreprises - BLOG

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Tuesday, 12 July, 2022 - 09:40 · 3 minutes

    Des réunions chronophages, des temps administratifs ingrats, l’obligation de défendre des directives de la direction auxquelles souvent ces managers ne croient pas eux-mêmes, et… le manque de reconnaissance des collaborateurs? Des réunions chronophages, des temps administratifs ingrats, l’obligation de défendre des directives de la direction auxquelles souvent ces managers ne croient pas eux-mêmes, et… le manque de reconnaissance des collaborateurs?

    TRAVAIL - Il y a quelques jours, j’ai vécu une expérience inédite, j’animais un séminaire de management /leadership auprès d’étudiants de Master 2, tous en alternance, dans une spécialisation “ management commercial” et je demande: qui a comme projet (ambition?) de manager d’ici 2 à 3 ans (temps moyen pour un 1er poste de ce type).

    Là où d’habitude se levaient quasiment toutes les mains, je me retrouve devant un tiers de la promotion (45 étudiants ) qui ne sont pas partants.

    J’essaie de comprendre.

    Pourquoi ce manque d’appétence?

    La raison principale est «trop d’ennuis» (je reste polie), pour un retour qui leur semble sous proportionné.

    Pourquoi cela?

    Etant en moyenne depuis 2 ans en entreprise, ils observent leurs propres managers et ils voient des personnes fatiguées, faisant des horaires exorbitants, ayant à assurer une activité opérationnelle exigeante, prenant sur cet agenda surchargé pour le temps qui devrait être dédié au management.

    Ils me décrivent des réunions chronophages, des temps administratifs ingrats, l’obligation de défendre des directives de la direction auxquelles souvent ces managers ne croient pas eux-mêmes, et … le manque de reconnaissance des collaborateurs.

    Ces managers sont les interlocuteurs au quotidien de leurs équipes, comme ils sont les ambassadeurs de leurs équipes vis-à-vis de la direction, ce qui demande un beau travail d’équilibriste.

    Pourquoi vivre ces affres quand on peut choisir des fonctions d’expertise: commercial grand compte, ingénieurs expert, conseil interne?

    Si des étudiants ayant choisi une école de management sont dans ce rejet, comment convaincre les autres de l’intérêt de ce métier?

    Le “ras le bol managérial”

    Pour la majorité, on est dans un rejet du management, pour des raisons qui relèvent tant des représentations que d’expériences malheureuses : le fameux «ras le bol managérial» : celui du petit chef, du management vertical, de l’absence de reconnaissance et de bienveillance.

    Les écoles de management n’y sont pas pour rien : depuis des années, elles n’en ont que pour les «leaders», figures présentées comme bien plus attractives que les managers, et, au final, elles ne proposent que très peu de formations aux compétences managériales.

    Ces managers sont les interlocuteurs au quotidien de leurs équipes, comme ils sont les ambassadeurs de leurs équipes vis-à-vis de la direction, ce qui demande un beau travail d’équilibriste.

    Le management ne fait plus rêver. C’est certainement une très bonne chose. On évitera ainsi deux types de dérives:

    • devenir manager par défaut, avec comme seul motif de progresser dans la carrière. Seuls ceux dont c’est un vrai choix se dirigeront vers ces fonctions;
    • les entreprises comprendront que manager requiert des compétences spécifiques, de la formation, et du temps dans l’agenda.

    Et on comprendra enfin que le management est un métier de service et non un métier de pouvoir.

    Plein de bonnes raisons pour changer la donne managériale ! C’est toujours dans les crises que naissent les innovations. Le management ne fait pas exception ! A suivre …

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    Cette tribune, initialement publiée sur le compte LinkedIn d’Isabelle Barth, a été reproduite sur Le HuffPost avec l’accord de son autrice.

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    À voir également sur Le HuffPost: Aborder son mal-être au travail avec son manager

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      Faire passer le bien-être avant le salaire, nouvelle priorité de nombreux salariés - BLOG

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Sunday, 10 July, 2022 - 07:15 · 4 minutes

    La dignité de l’emploi ne se mesure plus au statut ou à la paie, mais bien davantage à l’intérêt de la mission et aux valeurs de la marque. La dignité de l’emploi ne se mesure plus au statut ou à la paie, mais bien davantage à l’intérêt de la mission et aux valeurs de la marque.

    TRAVAIL - Préférer le bien-être au salaire: il y a quelques années, on aurait jugé l’option... originale. Mais la crise sanitaire est passée par là et les talents, de plus en plus difficiles à attirer et à retenir, ont décidé de ne plus sacrifier le sens à la fiche de paie. L’ épanouissement n’est plus à l’économie. Un challenge de taille pour les entreprises qui doivent intégrer ces nouvelles aspirations, notamment pour répondre à la pénurie des talents.

    Ce que veulent les talents

    On dit par plaisanterie que ce ne sont plus les candidats qui passent les entretiens, mais les employeurs –c’est dire à quel point le rapport de force a changé. Or sur certains profils “pénuriques”, comme les développeurs, on n’est pas loin de la vérité... Ce qui est certain, c’est que les talents ne se contentent plus d’énoncer leurs attentes salariales . Ils osent challenger les employeurs sur des sujets comme le sens de la mission, les valeurs de la marque (notamment en matière d’inclusion), le bien-être, la formation et le développement des compétences.

    Mais les organisations ne sont pas toujours au fait de l’importance nouvelle que recouvrent ces critères pour les candidats. D’après une étude récente publiée par Monster (“ The Future of Work ”, enquête menée en septembre 2021), les recruteurs mettent aujourd’hui l’accent sur la flexibilité en termes de travail à distance, alors que ce n’est pas la priorité pour les candidats –probablement parce que ces derniers la considèrent comme un acquis. D’après cette même étude, si les candidats restent attentifs à leur niveau de rémunération, ce qui se comprend aisément, ils recherchent aussi d’abord une mission qui a du sens, des avantages liés à leur bien-être, des horaires flexibles et des congés payés supplémentaires.

    En France, le sens du travail arrive même en tête (à 42%, selon l’enquête Monster), devant le salaire. On voit bien que les temps ont changé: les talents sont beaucoup moins ouverts au compromis. L’argument économique ne suffit plus. La crise a amené chacun(e) à s’interroger sur ses priorités et à repenser son approche du travail. La dignité de l’emploi ne se mesure plus au statut ou à la paie, mais bien davantage à l’intérêt de la mission et aux valeurs de la marque. D’où la nécessité, pour les organisations, de revoir leur discours à l’aune de ces nouvelles priorités, et d’être transparentes sur la vision et l’impact. Il est probable que le fameux Responsable du bonheur en entreprise ( Chief Happiness Officer ) se mue en Responsable du sens ( Chief Meaning Officer ) ou voie sa feuille de route évoluer pour mieux répondre à ce qui nourrit aujourd’hui l’engagement des collaborateurs et la motivation des candidats.

    Le sens, au-delà des apparences

    Pour les recruteurs, le fait de porter son attention et ses efforts sur le sens et le bien-être, qui sont étroitement liés, n’est certes pas nouveau. La RSE ( Responsabilité Sociale des Entreprises, NDLR ) et la qualité de vie au travail font notamment partie des préoccupations des responsables RH depuis quelque temps. Mais la perception que les talents ont de leur propre valeur sur le marché de l’emploi a changé: c’est pourquoi leurs exigences, dans des domaines qui paraissaient, hier encore, accessoires peut-être, ou avant-gardistes, ont changé. Ces derniers attendent moins une proposition de valeur qu’une proposition de valeurs, qu’on réponde à cette quête de sens et d’inspiration qui les guide à présent. Et pas seulement de belles formules conçues pour attirer les candidats sur un site carrière; pas seulement une communication habile qui promet une expérience employé différente pour hameçonner les meilleurs candidats.

    On voit bien que les temps ont changé: les talents sont beaucoup moins ouverts au compromis. L’argument économique ne suffit plus.

    Aujourd’hui, les talents veulent des preuves, des garanties; ils se méfient des beaux discours. C’est pourquoi les organisations ont intérêt à travailler sur la marque employeur sans chercher à se faire passer pour ce qu’elles ne sont pas. Car il est certain que si les promesses ne sont pas tenues, les talents n’hésiteront pas à partir. Il faut donc être en mesure de rassurer d’emblée les candidats en leur proposant une expérience qui soit véritablement épanouissante, où l’on substitue l’utile à l’utilitaire, et où les perspectives sont ouvertes, non seulement en matière de développement des compétences et d’évolution de carrière, mais encore en termes de développement personnel. Certes, c’est beaucoup demander aux organisations, mais la pénurie exige de chacun qu’il hausse son niveau de jeu: voilà un challenge stimulant qui invite à l’optimisme, ne serait-ce qu’au regard de ses nouvelles règles, enclines à améliorer significativement la santé mentale des salariés.

    À voir également sur Le HuffPost: Malgré la crise sanitaire, ce jardinier a vécu sa plus belle année professionnelle en 2020

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      Le changement de vie, un "phénomène complexe" décortiqué dans le magazine "Les Déviations"

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Sunday, 10 July, 2022 - 06:00 · 2 minutes

    CHANGER DE VIE - Envie de repartir à zéro, de commencer un nouveau boulot, de rencontrer de nouveaux amis , de voir un autre paysage par sa fenêtre. Changer de vie, c’est le thème du média Les Déviations , créé en 2018 par Laurent Moisson, entrepreneur, et Laurence Vély, journaliste. C’est en publiant des témoignages sur les réseaux sociaux de celles et ceux qui ont osé sauter le pas, que le média se fait connaître. En mars 2022, lui aussi commence une nouvelle vie et sort, pour la première fois, en magazine.

    La différence entre les vidéos et le magazine, c’est que pour ce dernier, “on a interviewé des personnes dont l’avis manquait à notre narration”, explique Laurent Moisson au HuffPost dans la vidéo ci-dessus. “Des philosophes , des neuroscientifiques, des historiens , des biologistes... On est allé chercher des personnes qui sont capables d’expliquer le changement de vie, de façon à prendre une certaine distance par rapport aux témoignages”, précise-t-il.

    “Une vision de la ruralité complètement fantasmée”

    Quitter la ville pour la campagne, beaucoup en rêvent. Si plus de la moitié des Français aspirent ainsi à aller “vivre ailleurs”, cette envie est bien plus marquée chez ceux qui vivent dans un cadre très urbain (72 %, et même 78 % pour les habitants de l’agglomération parisienne) que chez les habitants des communes isolées, selon une enquête menée en 2020 par l’Observatoire des usages et représentations des territoires . Cette tendance n’est pas nouvelle et semble avoir été accentuée par la crise du coronavirus . “Le Covid a clairement été un moment où les gens se sont posé des questions, ont pris des décisions et ont eu des révélations”, analyse le cofondateur des Déviations .

    Mais attention à la désillusion. Avec les différents confinements qui ont fait naître des envies d’espaces plus grands et l’émergence du télétravail , “beaucoup sont partis s’installer à la campagne”. “Quand on est urbain depuis des années, avec un mode de vie urbain et une culture urbaine, on a souvent une vision de la ruralité complètement fantasmée, estime Laurent Moisson. Des personnes partent parce qu’elles se sentent prêtes pour quelque chose, puis elles découvrent ce quelque chose. Certaines sont surprises par le positif, d’autres par le négatif, très peu ne sont pas surprises.”

    C’est pour cela, qu’il faut “se renseigner et anticiper” au maximum son changement de vie. “C’est un phénomène bien plus complexe que l’on ne pense. C’est ce que l’on souhaite montrer dans ce magazine”, conclut-il.

    À voir également sur Le HuffPost: 5 ans après avoir tout quitté pour surfer dans les Landes, voilà à quoi ressemble sa vie

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      Pour les tickets-restaurant, le plafond repasse de 38 à 19 euros le 1er juillet

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Thursday, 30 June, 2022 - 04:45 · 1 minute

    Dès le 1er juillet 2022, les tickets-restaurant vont retrouver leur fonctionnement normal, avant les assouplissements apportés par le gouvernement durant la crise sanitaire. Dès le 1er juillet 2022, les tickets-restaurant vont retrouver leur fonctionnement normal, avant les assouplissements apportés par le gouvernement durant la crise sanitaire.

    CONSOMMATION - Les avantages octroyés aux tickets-resto en temps de Covid-19 , c’est terminé. Au 1er juillet, le plafond d’utilisation journalier de 38 euros va repasser à son seuil initial de 19 euros, après sa mise en place en juin 2020.

    Le ministre de l’Économie Bruno Le Maire avait annoncé le 23 février que la mesure décidée en raison de la crise sanitaire serait prolongée jusqu’au 30 juin . Après cette date, le fonctionnement des titres restaurants (Ticket restaurant, Chèque déjeuner, Pass restaurant...) retrouvera son fonctionnement pré-Covid-19.

    Le ministre a d’ailleurs confirmé ce retour aux règles d’origine auprès de BFMTV . “Après discussion avec les fédérations professionnelles de la restauration et comme annoncé par le gouvernement, à partir du 1er juillet 2022, l’utilisation des tickets-restaurant se fera dans les mêmes conditions qu’avant la crise sanitaire”, indiquait Bercy vendredi 24 juin.

    Le plafond journalier repasse donc à 19 euros sans exception pour l’utilisation dans les restaurants , self-services, fast-foods ou brasseries.

    Plus de tickets-resto les week-ends et jours fériés

    Parmi les changements apportés durant la crise sanitaire, l’utilisation des tickets-restaurant avait également été facilitée en dehors des jours ouvrables. Cette mesure prendra également fin au 1er juillet.

    Les titres restaurants seront donc limités à une utilisation du lundi au samedi, sauf si le salarié travaille le dimanche ou les jours fériés, précise à ce sujet Service-public.fr .

    Le montant maximum journalier des tickets-restaurant avait été augmenté en juin 2020 pour relancer la consommation après le premier confinement. Annoncé par le Premier ministre de l’époque, Édouard Philippe, la mesure avait été intégrée au plan de relance “massif” du tourisme hexagonal.

    La mesure avait par la suite été prolongée à plusieurs reprises entre juin 2020 et juin 2022, dans cette même volonté de soutenir les restaurateurs particulièrement touchés par les restrictions sanitaires.

    À voir également sur Le HuffPost: À quoi servent les 138€ de redevance télé qu’on paie tous les ans?

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      Les métiers du numérique doivent être ouverts aux apprentis - BLOG

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Tuesday, 21 June, 2022 - 08:36 · 5 minutes

    En limitant le nombre d’années d’études nécessaires pour accéder aux métiers du numérique, c’est tout un nouveau pan de la population française qui pourrait venir alimenter le vivier de talents et résoudre les problèmes de pénurie de candidats. En limitant le nombre d’années d’études nécessaires pour accéder aux métiers du numérique, c’est tout un nouveau pan de la population française qui pourrait venir alimenter le vivier de talents et résoudre les problèmes de pénurie de candidats .

    ENSEIGNEMENT - 230.000 postes seront à pourvoir d’ici à 2025 dans les métiers du numérique. Ce chiffre synonyme d’ emploi doit réjouir. Il nous pose aussi un formidable défi face à la pénurie de talents déjà annoncée. Pour y remédier, il faut que le système français d’éducation et de formation aux métiers du numérique, qui n’a quasiment pas changé depuis 40 ans, devienne largement accessible à une plus grande diversité de profils.

    Bac+5 comme seul horizon?

    La première évolution de la filière de la formation aux métiers du numérique doit être structurelle. Elle ne propose en effet quasiment que des parcours à bac+5, répondant aux attentes de recrutement des employeurs historiques du secteur, les grands groupes et les ESN (entreprises de services numériques). Mais cela ne comble pas les besoins plus récents des entreprises et en particulier de celles de tailles souvent plus modestes, tous secteurs confondus. Il peut s’agir par exemple de métiers liés au développement Web, au Cloud ou encore au marketing digital, pour lesquels des niveaux bac+2 ou bac+3 suffisent.

    Cela permettrait également de proposer une approche plus massive et plus inclusive de la formation aux métiers du numérique. L’offre actuelle est finalement élitiste, car elle exige un engagement financier de plusieurs années pour payer les frais de scolarité, de logement et de la vie quotidienne, que de nombreuses familles des classes moyennes et populaires ne peuvent se permettre. En limitant le nombre d’années d’études nécessaires pour accéder aux métiers du numérique, c’est tout un nouveau pan de la population française qui pourrait venir alimenter le vivier de talents et résoudre les problèmes de pénurie de candidats .

    L’apprentissage fait partie de la solution

    Favoriser l’accès à l’ apprentissage est un autre moyen pour combattre la pénurie de talents dans les métiers du numérique. L’apprentissage est en effet tout aussi bénéfique aux jeunes, qui poursuivent ainsi des études rémunérées et développent leur employabilité, qu’aux entreprises, qui peuvent former cette main d’œuvre, certes non diplômée mais opérationnelle, à ses besoins spécifiques, tout en disposant d’aides financières.

    Dans les métiers du numérique, la marge de progression en la matière est énorme. Car s’ils pèsent pour 6 % des emplois salariés en France, ils comptent pour à peine plus de 2 % des entrées en apprentissage. Pourquoi des chiffres si bas ? Principalement parce que l’accès à l’apprentissage dans le secteur est aujourd’hui quasi-exclusivement réservé aux titulaires d’un bac+2, un niveau que seul un étudiant sur deux arrive à atteindre. Ici encore, une évolution structurelle de la formation aux métiers du numérique ne peut qu’être bénéfique. Cela passe par des dispositifs d’entrée en apprentissage étendus à tous les niveaux, mais aussi à toutes les tailles d’entreprises.

    Il est possible de renouveler, diversifier et enrichir les profils

    Certes, des diplômes bac+2 et bac+3 ont d’ores et déjà été créés ces dernières années pour les métiers du numérique. Dans certains domaines de spécialisation très demandés, l’alternance commence même à faire son chemin. Mais cela ne suffit pas. Voici 3 pistes à suivre pour aller plus loin:

    • Créer une préparation opérationnelle à l’apprentissage dans le numérique

    Il est impossible pour une entreprise du numérique de confier des tâches à une personne sans un bagage technique minimum. On pourrait donc imaginer la création d’un dispositif similaire aux Préparations Opérationnelles à l’Emploi (POE), mais spécifiquement destiné à l’apprentissage dans le secteur du numérique. Cette Préparation Opérationnelle à l’Apprentissage dans le numérique (POAn) offrirait aux jeunes une formation courte et intensive aux compétences numériques, soit ce bagage technique minimum leur permettant d’entrer en apprentissage;

    • Créer une forte incitation auprès des petites entreprises du numérique à recruter en apprentissage

    Les petites entreprises voient l’immense majorité des profils happés par les grandes. L’entrée en apprentissage juste après le bac, avec un dispositif de préparation opérationnelle leur permettrait de pouvoir recruter. Et cette mesure pourrait être complétée par un maintien des aides financières du plan de relance à destination des petites entreprises lors de l’embauche en apprentissage;

    • Décloisonner formation initiale et formation continue pour faciliter l’acquisition de nouvelles compétences numériques tout au long de la vie

    Face à l’évolution permanente des technologiques, la formation continue permet aux salariés et aux demandeurs d’emploi de maintenir leur employabilité, en se formant tout au long de leur vie pour monter en compétences ou se reconvertir ; et de combler par la même occasion les besoins des entreprises.

    Certes, des diplômes bac+2 et bac+3 ont d’ores et déjà été créés ces dernières années pour les métiers du numérique. Dans certains domaines de spécialisation très demandés, l’alternance commence même à faire son chemin. Mais cela ne suffit pas.

    Le numérique et ses métiers peuvent devenir accessibles à toutes et à tous, quels que soient le parcours initial et la situation personnelle. Les écoles créées pour former des personnes éloignées de l’emploi aux métiers du numérique, qui enregistrent un taux d’insertion professionnelle très satisfaisant, en sont la preuve. Pour résoudre le problème de talents dans le secteur du numérique, le système de formation doit évoluer pour prendre en compte cette opportunité et inclure un plus grand nombre de profils.

    À voir également sur Le HuffPost: Emmanuel Macron répond à Jean-Luc Mélenchon sur l’apprentissage à 12 ans

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      Comment venir au bureau en short sans avoir l'air d'aller à la plage

      news.movim.eu / HuffingtonPost · Thursday, 16 June, 2022 - 15:11 · 4 minutes

    Non, le short de bain au bureau n'est pas la meilleure option. Non, le short de bain au bureau n'est pas la meilleure option.

    MODE - Il fait chaud, il fait même très chaud. Comme l’a certifié Météo-France , un ”épisode caniculaire précoce” traverse le pays depuis ce mercredi, entraînant des températures supérieures à 30°C un peu partout en France et pouvant même atteindre les 40°C dans certaines régions, comme dans le Sud-Ouest et la vallée du Rhône. Et ce, jusqu’à ce samedi 18 juin.

    Les conditions de températures et d’humidité étant potentiellement dangereuses, les spécialistes conseillent à celles et ceux qui exercent une profession exposée au soleil de limiter leur activité physique . Pour les autres, derrière leur bureau, un autre casse-tête se joue. Comment s’habiller pour éviter de suer à grosses gouttes sous son costume?

    Deux possibilités s’offrent à nous. La première , c’est de jouer sur les matières, les textiles et la coupe. La seconde? Elle est simple. C’est venir en short.

    Attention, ce n’est pas possible dans toutes les entreprises. Alors même que le Code du travail interdit à une entreprise d’imposer des contraintes vestimentaires qui pourraient être discriminatoires, certains employeurs peuvent inscrire des obligations d’habillement selon la nature des missions pour soigner l’image de marque de l’entreprise, comme lors d’un rendez-vous avec un client. Ces obligations, si elles existent, peuvent être mentionnées dans le contrat de travail.

    Mais voilà, quand elles sont absentes, c’est souvent le regard des autres et les mœurs au bureau qui nous refrènent sur le port du short. Il “peut donner un côté débraillé, nous rappelle Dinah Sultan, styliste du bureau de tendances Peclers Paris. Ça rappelle les vacances, les loisirs. C’est un vêtement qui n’évoque pas le cadre professionnel.”

    Quid du pantacourt?

    Chez les hommes, en tout cas. Car contrairement au leur, le vestiaire féminin dispose d’un plus large éventail de choix en la matière, des modèles plus “acceptables” professionnellement, “un peu bohème ou à pince”, selon l’experte. Ceci étant, rien n’est impossible. De fait, comment choisir son short, quand on est un homme, pour ne pas avoir l’air de filer faire bronzette à la plage? Dinah Sultan a quelques conseils.

    À commencer par la matière. On évite les textiles techniques, comme ceux d’un maillot de bain. Exit, aussi, les articles dits “ outdoor ”. La styliste prend l’exemple des shorts de randonnée et les shorts cargos, ces modèles très en vogue dotés de multiples poches latérales. Quid du jean? “C’est ok”, assure la spécialiste, à condition qu’il ne soit pas filoché ni délavé, mais plutôt dans des toiles brutes.

    Concernant la longueur (et c’est sans surprise), le pantacourt est persona non grata . “Esthétiquement, ce n’est pas très moderne. Il met l’accent sur le mollet, il ne dévoile pas la jambe”, estime la professionnelle de la mode. Mieux vaut privilégier un short qui tombe au-dessus du genou, pas trop haut.

    Chaussettes ou pas?

    Pour ce qui est de la couleur, il y a débat. Pour certains, il faut qu’il soit bleu, gris ou noir, comme la couleur de la plupart des costumes. Dinah Sultan, elle, n’est pas de cet avis. “Si le short est autorisé au bureau, c’est sans doute exceptionnel dans l’année. C’est donc l’occasion d’en profiter pour rendre plus “ casual ” ce moment au bureau et d’accepter que ce ne soit pas aussi formel qu’en costume”, suggère-t-elle.

    Pourquoi pas du beige, un bleu délavé, du lavande, un jaune un peu “acidifié” et même du vert sapin? “Selon moi, il n’y a pas de limite. Il faut savoir se faire plaisir”, ajoute la connaisseuse.

    Il n’y plus qu’à déterminer le reste. En haut, la veste de costume fonctionne. Un tee-shirt, aussi. Le mieux, selon Dinah Sultan, c’est d’en choisir un de couleur uni et à col rond. De plus, dans un coton épais, ”à l’aspect assez lourd et compact”, mais qui ne tient pas forcément plus chaud Et pour le bas, chaussettes ou pas? Le pied nu est accepté dans les mocassins. La socquette, elle, est complètement tolérée pour les autres chaussures, même si la paire de chaussettes classiques délimite nettement plus la jambe, d’après la styliste. Vous voilà prêt, paré et habillé. Dernière recommandation: s’hydrater.

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